困難事例の対応(疾病性と事例性・安全配慮義務)

ある社員の対応に『困った』場合、管理者の方ならどのように対応しますか？

・社員とよくコミュニケーションを取る。→みる、きく、つなぐ(厚労省　こころの耳　を参考に)

・指導内容や方法について上司と相談する。→ラインケアを意識

これは基本でしょうか。

それでは、上記対応でも改善が見られなかった場合には、どうしたらよいでしょうか？

●『服務違反』が疑われる場合

少し大げさに書くと『服務指導で改善しない』場合の対応は、シンプルです。

まず、労働契約をしている社員が、契約通りの労務提供義務を果たしていない場合には、原則通りに処罰(訓告、戒告、懲戒等)を『あくまで検討』します。

いきなり書面での処罰ではなく、まずは本人に原因・理由や、事情を良く聞いた上(傾聴を意識！)で、必要であれば、口頭での指導からになると思います。

すると、社員も困りますから、何らかの対応・改善策を取るでしょう。

・困りごとの原因・理由によっても本人・職場の対処法は異なります。

注意すべきパターンの具体例

例. 勤怠が不安定(突然連絡なく休む。連絡があっても、当日朝の時間ギリギリ。)な状態が続く。計画的な有給取得をせず、周囲に迷惑を掛ける。有給休暇を使い尽くしてしまう。

例. 業務中(会議等)に居眠りをする。

例. 適切な業務量を依頼しても断ってくる。

職場が適切に処罰を検討した場合

→改善しないと処罰されてしまうため、改善しようとする。

→☆A 改善できた。OK！

→☆B 改善できない。なぜか？

→② 介護・育児等のプライベートのため　→会社制度内での対応ができるか検討する。

上記のように、それぞれ原因に合わせた対応を行うことが望ましいです。

●もう一つの大きな視点は『安全配慮義務』です。

社員には、自己の健康を保ち、安定した労務を提供するという『自己保健義務』もありますが、同様に会社・管理者にも、安全配慮義務が課されています。

本人のみならず、周囲の人に対しても含め、安全に通勤・就労ができなさそうな場合には、安全配慮義務違反にならないよう、会社として職場配慮ができるかどうか検討していく必要があり、その際にも主治医や産業医との連携が望ましいです。

健康管理でお困りのことがあれば、当事務所へ気軽にご相談下さい。